Nergens zoveel etnische arbeidsdiscriminatie als in ons land

De federale overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg en het Interfederaal Gelijkekansencentrum Unia winden er in hun net verschenen tweejaarlijkse Socio-economische Monitoring geen doekjes om: in geen enkel EU-land is de etnische arbeidsdiscriminatie zo groot is als in België. Een betere opleiding vergroot bij alle groepen de kansen op werk, maar bij een identieke scholing blijven er hardnekkige ongelijkheden bestaan tussen mensen van Belgische en vreemde herkomst. In 2014 - de laatst beschikbare cijfers - haalden de autochtone Belgen een werkgelegenheidsgraad van 73%. Daar steken de resultaten voor mensen met roots in Sub-Sahara-Afrika (42,5%), niet-EU-Europa (42,2%), de Maghreb (44,3%) en Turkije (46%) schril tegen af. Onder de hoogopgeleide buitenlanders in ons land ligt de werkzaamheidsgraad zo'n 10 procentpunten hoger bij de burgers met een EU-achtergrond dan bij de anderen. Al moeten pakweg Grieken, Letten en Slowaken zich in de praktijk toch niet al te veel illusies maken: recent ingeweken EU-onderdanen met een hoog diploma hebben ongeveer dezelfde - relatief geringe -werkgelegenheidskansen als laagopgeleide Belgen.

"We slagen er gewoonweg niet in om de aanwezige competenties zo goed mogelijk in onze economie in te zetten", zegt Jan Vanthuyne, voorzitter a.i. van de FOD Werkgelegenheid. "Vooral de situatie van vrouwen van vreemde origine blijft zorgwekkend. Ook als ze hoogopgeleid zijn, moeten ze heel vaak tevreden zijn met een weinig duurzame job in minder goed betalende sectoren als de dienstencheques en de horeca. Zelfs in de publieke sector is er nog veel werk aan de winkel. Zeker bij de statutaire ambtenaren blijven de autochtone Belgen sterk oververtegenwoordigd.”

Lees ook: Nieuw jaar, nieuwe job? Zo begin je aan je zoektocht

Hoewel talrijke juridische instrumenten elke vorm van discriminatie en ongelijke behandeling verbieden, blijven personen van vreemde herkomst dus bijzonder kwetsbaar op de arbeidsmarkt.

Volgens Els Keytsman, directeur van het Interfederaal Gelijkekansencentrum Unia, kunnen de fundamentele misstanden alleen maar weggewerkt worden door een geïntegreerde aanpak: “Ik pleit voor een interministeriële conferentie waar naast de ministers van werk ook hun collega's van onderwijs en gelijke kansen zich over dit deze problematiek buigen. Verder moet de integratie van personen van vreemde origine prioritair op de agenda van het sociaal overleg komen en hebben we dringend nood aan extra middelen om de effectieve toepassing van de antidiscriminatiewetgeving beter op te volgen. Wat dat betreft, is het een flinke opsteker dat weldra bij objectieve aanwijzingen van discriminatie anonieme praktijktests en mystery calls mogelijk zullen zijn. Meer toezicht door de Sociale Inspectie zal bedrijven en sectoren automatisch aanzetten tot een grotere zelfregulering. Want het is uiteraard onaanvaardbaar dat mensen louter vanwege hun achtergrond kansen missen."

Bij praktijktesten solliciteren een aantal mensen met een gelijkaardig profiel voor dezelfde functie. Als vervolgens alleen de personen met een Belgisch klinkende naam worden uitgenodigd, zit het duidelijk goed fout. Bij mystery shopping stelt iemand met opzet een discriminerende vraag. Als een interimkantoor bijvoorbeeld ingaat op het verzoek van een klant om geen personen met een migratie-achtergrond in te zetten, maakt het zich schuldig aan strafbare feiten.

Pieter-Paul Verhaeghe, professor Sociologie aan de VUB, toont zich in zijn recente boek Liever Sandra dan Samira? (uitgeverij EPO) een fervent verdediger van beide nieuwe instrumenten om discriminatie te counteren. Alleen geeft hij aan dat puur reactieve controles volgens hem niet zullen volstaan: "Echt openlijk racisme in de sollicitatieprocedure komt eigenlijk vrijwel niet meer voor, het gebeurt tegenwoordig allemaal veel subtieler. Om de verdoken vormen van ongelijkheid aan het licht te brengen, moeten we die testen proactief kunnen inzetten. Net zoals flitspalen bestuurders dwingen om hun gedrag aan te passen, zal etnische arbeidsdiscriminatie afnemen als de mensen weten dat ze gecontroleerd kunnen worden. Bovendien laten praktijktesten niet alleen toe om onaanvaardbaar gedrag objectief te meten en gerechtelijk te vervolgen, maar zijn ze een goede basis voor dialoog, sensibilisering en opleiding."

Dat de officiële invoering van praktijktesten en mystery shopping zo lang op zich liet wachten, heeft volgens Pieter-Paul Verhaeghe alles te maken met wat hij zelf de anti-antidiscriminatielobby noemt: "Werkgeversorganisaties minimaliseren systematisch de hele problematiek en proberen alle structurele veranderingen tegen te houden. Ze willen helemaal geen externe controle en zeggen dat ze het allemaal wel intern zullen oplossen. We hebben met Federgon, de koepelorganisatie voor hr-dienstverleners, gezien waar dat toe leidt. Zij beweert al tien jaar praktijktesten te organiseren om discriminerende interimkantoren op te sporen. Alleen weigeren ze ook maar enig inzicht te geven in hun methodologie en resultaten. In de praktijk komt hun zelfregulering dus vooral neer op zelfbescherming. Nochtans kan het wel degelijk anders. Sinds de stad Gent het gebruik van gerechtelijke praktijktesten invoerde, werd de discriminatie op de woonmarkt structureel teruggedrongen. Er is geen enkele reden waarom dat op de arbeidsmarkt niet zou lukken.”

Wil dat alles zeggen dat veel van onze bedrijven en organisaties inherent racistisch zijn? Niet noodzakelijk, oordeelt professor Verhaeghe. Hun lobbywerk wordt vooral ingegeven door commerciële belangen: "Op zich is dat wel begrijpelijk, maar als dat ten koste van mensenrechten gaat, mogen we dat toch niet accepteren. Het perverse aan de hele zaak is bovendien dat bijvoorbeeld uitzendkantoren die iedereen gelijke kansen bieden klanten dreigen te verliezen aan concurrenten die daar minder scrupuleus mee omgaan. Anderzijds toonde een Amerikaanse studie dan weer aan dat bedrijven die bij de aanwerving bewust discrimineren - en dus niet noodzakelijk de beste werknemers aannemen - een veel grotere kans hebben om failliet te gaan. Maar het ergst van al is nog dat we handenvol talent verspillen dat we eigenlijk broodnodig hebben om de vergrijzing en de sociale zekerheid te betalen."

Kan tot slot ook anoniem solliciteren een deel van de oplossing zijn? "De ervaring leert dat veel werkgevers daar erg sceptisch over zijn", besluit Pieter-Paul Verhaeghe. "Het gevaar bestaat dat de discriminatie gewoon naar de latere fasen van het sollicitatieproces verhuist. Mensen van vreemde herkomst worden dan misschien wel vaker uitgenodigd voor een gesprek, maar vervolgens evenmin aangeworven."

Wil jij een nieuwe uitdaging in 2018? Die droomjob vind je vast en zeker tussen de honderden jobs in onze vacaturedatabank. Neem snel een kijkje!

Lees ook:

Deze veelvoorkomende sollicitatiefouten zal jij niet snel meer maken

Dit zijn de 5 beste en de 5 slechtst verdienende functies

Vlamingen versus Walen, je vindt geen 7 verschillen

Bron: vacature.com.