Ontslagvergoedingen: dit zijn de regels

Geert Vermeir: “De correcte term voor ontslagvergoeding is eigenlijk verbrekings- of opzeggingsvergoeding. Zoals het woord aangeeft, gaat het om een schadevergoeding die de werkgever of werknemer verplicht is te betalen aan de andere partij wanneer hij of zij een arbeidscontract eenzijdig beëindigt, dus zónder een opzeggingstermijn te respecteren of zonder een geldende dringende reden in te roepen. 

In normale situaties presteert de werknemer een opzegtermijn na het krijgen of indienen van zijn ontslag. Als de wettelijke opzegtermijn, of een deel daarvan, om een of andere reden niet gepresteerd wordt, moet een opzeggingsvergoeding dit compenseren. Voor werkgevers en werknemers gelden precies dezelfde regels. Als jij als werknemer je ontslag geeft en de wettelijke opzegtermijn niet respecteert, ben je een geldbedrag verschuldigd aan jouw werkgever. In de praktijk komt dit wel uiterst zelden voor.

Voor de doorsnee werknemer en trouwens evengoed voor heel wat werkgevers, is het betalen van een opzeggingsvergoeding dan ook een zware pil. Ze zullen er meestal voor kiezen de gegeven opzegtermijn te (laten) presteren of een overeenkomst rond de beëindiging van het contract te sluiten. Enkel wanneer je een dringende reden kan inroepen ben je vrijgesteld van het presteren van een opzegtermijn en bijgevolg ook van het betalen van enige vergoeding. Maar dit geldt slechts in zeer specifieke situaties waarin er een zware, aantoonbare fout is begaan door een van de partijen. Er moet dan een formele procedure gevolgd worden.”

“Een opzeggingsvergoeding is dus enkel aan de orde wanneer je geen opzegtermijn presteert en er geen dringende reden voor het ontslag in het spel is. De schadevergoeding die de werkgever of werknemer die het contract verbreekt moet betalen is gelijk aan het ‘lopend brutoloon’ dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn die normaal gegolden had. 

Had je bijvoorbeeld recht op een opzeggingstermijn van drie maanden maar wil je werkgever hiervan afzien, zal hij of zij je drie maanden lopend loon moeten uitbetalen. De lengte van de opzeggingstermijn is sinds 2014 dan weer uitsluitend afhankelijk van je anciënniteit in de onderneming. Hoe langer je ergens in dienst bent, hoe langer je opzegperiode en dus hoe hoger de vergoeding moest de werkgever de opzegperiode niet respecteren.

Geniet je ontslagbescherming, bijvoorbeeld tijdens je zwangerschap of bij het opnemen van tijdskrediet, kan een werkgever daarenboven een forfaitaire beschermingsvergoeding verschuldigd zijn als hij je ontslaat. Tenzij hij kan bewijzen dat dit ontslag los staat van de reden van de bescherming, bijvoorbeeld omwille van een economische reden of omwille van je foutief gedrag. Er bestaan veel soorten ontslagbescherming in ons land en de regels variëren naargelang het type. Bij zwangerschap en tijdskrediet gaat het bijvoorbeeld om zes maanden lopend loon.

Om precies te zijn moeten we spreken over ‘lopend loon en voordelen verworven krachtens de overeenkomst’. Het lopend loon betreft je bruto basisloon (uur- of maandloon), aangevuld met bijvoorbeeld het gemiddelde van eventuele ploegenpremies en regelmatig overloon. We dienen het ruim te bekijken. Ook met je verworven voordelen houdt de wetgeving immers rekening. Denk aan je maaltijdcheques, dubbel vakantiegeld, eindejaarspremie of bedrijfswagen voor privégebruik. Er zijn vaste regels uitgezet voor de verrekening ervan in de opzeggingsvergoeding. Hierdoor zal de vergoeding een stuk hoger uitkomen dan je gebruikelijke maandloon. Het is aan de werknemer om te controleren of de vergoeding correct is berekend. Ik kan me voorstellen dat dit voor de meesten niet evident is. Je kan uiteraard je werkgever om meer informatie vragen. Bij twijfel kan je een beroep doen op een vakbond of advocaat.” 

Niet zeker wat jouw opzegtermijn is? Bereken het hier zelf. 

“Maak je aanspraak op een uitkering, heb je daar in ons voorbeeld van een opzegtermijn van drie maanden dus pas drie maanden na je laatste werkdag recht op. Met wat geluk vind je snel een nieuwe job en hoef je helemaal geen beroep te doen op een uitkering. 

Je salaris bij een nieuwe werkgever is daarentegen wel perfect cumuleerbaar met je opzeggingsvergoeding. Los van het verlies dat een ontslag met zich meebrengt, kan het financieel dus een meevaller zijn in de situatie dat je snel een nieuwe baan hebt. Het is ook verplicht de vergoeding in één keer te betalen, onmiddellijk na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Enkel voor bedrijven in moeilijkheden gelden streng gereglementeerde uitzonderingen. In de praktijk zie je je geld meestal bij de eerstvolgende loonberekening. Krijg je vandaag je ontslag, ontvang je de opzeggingsvergoeding dan eind februari samen met je resterende loon voor de dagen van de maand dat je nog gewerkt hebt, eventueel een stukje eindejaarspremie en, voor bedienden, het zogenaamd ‘vakantiegeld uit dienst’. 

Wat we in de praktijk ook wel eens zien is dat de werkgever ergens halverwege de opzegtermijn beslist dat het toch geen zin meer heeft dat de werknemer nog verder prestaties levert. Het resterende saldo dient hij dan uit te betalen in de vorm van een schadevergoeding. Moest je bijvoorbeeld drie maanden opzegtermijn presteren maar zegt je baas na één maand dat je niet meer moet komen, is hij je nog voor twee maanden een opzeggingvergoeding verschuldigd.”

Benieuwd hoeveel jouw ontslagvergoeding bedraagt? Bekijk hier een voorbeeld. 

Lees meer op Jobat.be:

Kan je ontslagen worden wegens een ruzie met een collega?

5 inspirerende dingen om te doen na je ontslag

Hoeveel bedraagt de vergoeding bij collectief ontslag?

Bron: Jobat.be.