Ga naar de mobiele website
^ Top

Hierop letten rekruteerders en CEO's tijdens een sollicitatiegesprek

DOMINIQUE LEROY, CEO VAN PROXIMUS
Photo News DOMINIQUE LEROY, CEO VAN PROXIMUS
Een toverformule voor een geslaagd sollicitatiegesprek bestaat helaas nog niet. Maar waarom heeft de ene geknipte kandidaat uiteindelijk dat beslissende streepje voor op een andere, misschien even competente kandidaat? Vacature.com vroeg het op de vrouw/man af aan de mensen die dat het beste kunnen weten: de CEO's en rekruteerders zelf.


DOMINIQUE LEROY, CEO VAN PROXIMUS

1.Veel meer dan naar kennis en vaardigheden, kijken we bij Proximus of iemand past binnen de culturele waarden van het bedrijf. Wat zijn de persoonlijke waarden van de sollicitant en hoe vertaalt zich dit in concreet gedrag? Neemt de kandidaat verantwoordelijkheid op? Hoe werkt hij/zij samen met anderen? Hoe past hij/zij zich aan in een omgeving die continu verandert? Het is van groot belang dat de kandidaat als een rolmodel kan worden gezien, en mee wil bijdragen aan de groei van Proximus. 

2. Bij Proximus kiezen we voor mensen met een groeimentaliteit, die geloven dat ze hun intelligentie, vaardigheden en talenten kunnen ontwikkelen. Wie bereid is om bij te leren heeft de juiste attitude om grootse dingen te verwezenlijken en steeds nieuwe dingen te ontdekken. Om niet te snel op te geven als iets niet meteen lukt, en om te blijven groeien. Groeimentaliteit zorgt ervoor dat we wendbaar zijn in deze wereld die continu in beweging is.

3. Hét belangrijkste is nog altijd dat je jezelf blijft. Je hebt je eigen waarden én verdiensten en daar kan je trots op zijn. Niemand heeft er baat bij als je niet eerlijk bent. Een interview dient niet om iemand te overtuigen van jouw capaciteiten, minstens even belangrijk is het om te ontdekken of je al dan niet past in de voorgestelde functie of het bedrijf. 

4. Het blijft bij elke sollicitatie uitermate belangrijk dat de kandidaat voldoende voorbereid is: weet hij of zij in welk bedrijf hij zal terechtkomen? Welke zijn onze uitdagingen? Waaruit bestaat de waarde die we creëren voor onze klanten? Hoe kan hij/zij daartoe bijdragen? Voorbereiding toont engagement en geeft vertrouwen dat de persoon actief bezig is om te ontdekken of hij of zij in het bedrijf zal passen. 
5. Een goeie kandidaat doet er alles aan om zich te onderscheiden van zijn medekandidaten. En de mogelijkheden daartoe zijn tegenwoordig legio: waarom geen video-cv opstellen dat meer op waarden gebaseerd is? Of een digitaal profiel maken waarin je je persoonlijkheid laat zien? Op die manier connecteer je je ook met onze belangrijkste belofte: 'altijd dichtbij'.


ILSE BELLEMANS, AFDELINGSHOOFD SELECTIE EN REKRUTERING BIJ COLRUYT GROUP

1. We kijken heel nauwgezet naar de competenties die vereist zijn voor de job waarvoor kandidaten solliciteren. Deze competenties zijn afgeleid van de missies en waarden van de Colruyt Group, dus wordt de match met de bedrijfscultuur op die manier ook inherent gemeten. Een voorbeeld van een competentie voor ons is bijvoorbeeld 'klantgerichtheid' of 'samenwerken'.

2. We proberen altijd zo concreet mogelijk naar gedrag te peilen, gezien gedrag uit het nabije verleden een grote voorspeller is voor gedrag in de nabije toekomst. Aan mensen die in de winkel zouden willen werken vragen we bijvoorbeeld naar een ervaring waar ze met een klant in contact kwamen. We gaan na hoe ze met die bepaalde klantensituatie zijn omgegaan en wat ze eruit geleerd hebben. Een projectleider zouden we dan weer vragen een specifiek project en zijn/haar aanpak hiervan te beschrijven.

Lees ook: 5 tips om je voor te bereiden op een sollicitatiegesprek

3. Verder gaan we ook kijken naar de kennis van de sollicitant die vereist is voor de job, en peilen we naar praktische zaken, zoals uurroosters.

4. Een tip die we kunnen geven aan sollicitanten is om op voorhand eens na te denken over wat hen precies energie geeft. Probeer je verhaal over wat je graag in je job wilt bereiken concreet te maken. 

5. Enthousiasme en positiviteit zijn heel belangrijk voor ons.

Toon me alle jobs bij Colruyt Group.


PETRA DHONDT, GLOBAL HR MANAGER VAN VYNCKE, dat industriële installaties bouwt voor de omzetting van biomassa

1. Bij VYNCKE besteden we bijzondere aandacht aan het interpersoonlijk contact. We beperken ons niet tot een interview, maar durven kandidaten meenemen naar een werf, een beurs of spreken af in de VYNCKE fruittuin. 

2. We vinden het belangrijk dat iemand zelf de keuze maakt om bij VYNCKE te werken. Dus gaan we zeker na of sollicitanten 'echt' geïnteresseerd zijn in onze business en in onze waarden. We verwachten dat ze er zelf goed hebben over nagedacht.

3. Dit brengt ons automatisch tot het element zelfinzicht: mensen die durven in de spiegel kijken en aan zichzelf willen werken zijn hier welkom.  

4. Sollicitanten vergeten soms zichzelf te zijn.  Nochtans zijn authenticiteit en kwetsbaarheid een belangrijke troef.

5. Gezien ons internationaal werkterrein, zoeken we mensen met een open geest en een gezonde nieuwsgierigheid.

6. Er is niet altijd een match, maar dit hoeft niet negatief te zijn. Ook dat is iets wat sollicitanten soms nog moeten leren.

Toon me alle jobs bij Vyncke.


WIM, SELECTIEVERANTWOORDELIJKE VOOR AUTOFABRIKANT AUDI

1. Waar ik op let hangt sterk af van het soort vacature dat ik voor me heb. Voor een commerciële functie bij Audi heb je natuurlijk niet dezelfde competenties nodig als voor een technische. Ik ga dus eerst en vooral aftoetsen of een kandidaat beantwoordt aan het gevraagde profiel.

2. Een zekere interesse voor het product is welkom, maar nu ook niet elke werknemer bij Audi hoeft gepassioneerd te zijn door wagens. Voor mijn job in de HR helpt zo'n passie mij bijvoorbeeld niet meteen verder. Het is leuk om te werken voor een mooi merk, maar het moet natuurlijk vooral de jobinhoud zijn die een kandidaat aanspreekt.

3. Ik peil dan ook steevast naar de ambitie van een kandidaat. Intrinsieke motivatie is daarbij belangrijker dan extrinsieke. Het graag uitoefenen van een job moet de drijfveer zijn en niet de randvoorwaarden zoals het loon of een werkplaats vlakbij de eigen woonplaats.

4. De juiste attitude is essentieel, ongeacht het soort vacature. Een kandidaat moet een positieve instelling hebben, zichzelf in vraag kunnen stellen en leergierig zijn. Technische competenties kan je immers nog aanleren. Aan gedrag schaven is daarentegen veel moeilijker.
5. Moeten we kiezen tussen twee gelijkwaardige kandidaten, geeft de klik met leidinggevende de doorslag. 

6. Om de kans op een match te maximaliseren, blijf je best zo authentiek mogelijk. Misschien loop je daardoor wel eens een job mis, maar het verhoogt wel de kans dat je een job vindt die bij je past. Verkoop je je te goed, zal het op een bepaald punt toch fout lopen.


Lees ook: 
De ultieme handleiding voor een succesvol sollicitatiegesprek
Vijf sollicitatievragen om jou erin te luizen
De tien grootste sollicitatiefouten volgens hr-managers

Bron: vacature.com.

Meer over



3 reacties

Je naam en voornaam verschijnen bij je reactie
Door het plaatsten van een reactie, ga je akkoord met de gedragsregels


  • Hendrik Somers

    Competenties en inzet zijn dus het belangrijkste volgens ceo en rekruteerder. Waarom worden deze plots minder belangrijk als men de loonsverwachtingen hoort?

  • P DG

    Zij heeft competenties maar die naast haar is een nul wat doet hijdaar trouwens?

  • Pieter Hendrix

    Je moet vooral een ja knikker zijn basta

Meld een bug