Belg in zijn blootje: geven we vanaf morgen allemaal ons loon prijs?

Onze bedrijven zijn al sinds 2012 verplicht om in hun sociale balans hun loongegevens publiceren
Shutterstock Onze bedrijven zijn al sinds 2012 verplicht om in hun sociale balans hun loongegevens publiceren
Waar we met wie uit de bol gaan, welke pyjama we in bed dragen en wat we op vakantie hebben gegeten: tegenwoordig mag iedereen meer dan ooit alles van ons weten. Behalve één kleinigheidje misschien: hoeveel we verdienen, houden we nog altijd liefst zo veel mogelijk voor ons. Een logisch gevolg van het eeuwige verdeel-en-heersbeleid van veel bedrijven? Of evolueren we toch langzamerhand naar een situatie waarbij werkgevers in alle openheid hun loonpolitiek uit de doeken doen?

Brigitte Oversteyns, Managing Consultant Reward & HR Advisory bij SD Worx, adviseert kleine en grote organisaties bij hun verloningsbeleid: "Ik krijg effectief geregeld van mijn klanten de vraag of ze misschien wat opener moeten gaan communiceren. Het antwoord daarop is echter allesbehalve eenduidig. Zo is de samenstelling van je personeelsbestand een element waar je zeker rekening mee moet houden. Bij arbeiders en operationele bedienden wordt vaak gewerkt met sectorgebonden functieclassificaties. Hanteer je een anciënniteitsverloning, dan heb je weinig redenen om geheimzinnig te doen. Meer dan de helft van onze ondernemingen maakt effectief gebruik van de welbekende baremastructuren. Anderzijds is België ook een kmo-land. Veel van die kleine bedrijfjes hebben wel al eens gehoord van paritaire functieclassificaties, maar houden er in de praktijk amper rekening mee. Als je geen formeel loonbeleid voert, kan je er uiteraard niet open over zijn. En dat kan toch wel zijn gevolgen hebben: waar onduidelijkheid regeert, ontstaat bijna onvermijdelijk een sfeer van wantrouwen. Een medewerker gaat er dan - al dan niet terecht - van uit dat anderen wel een betere deal zullen hebben bedongen. Of hij stelt vast dat een collega ineens - zonder zichtbare reden - een bepaald voordeel ontvangt. Echt bevorderlijk voor de sfeer is dat wellicht niet."  

Waar onduidelijkheid regeert, ontstaat bijna onvermijdelijk een sfeer van wantrouwen.

Brigitte Oversteyns

Schep klaarheid

Alle potjes zo veel mogelijk gedekt houden is volgens Brigitte Oversteyns dus zeker niet de beste keuze. "Dat wil niet zeggen dat ieders loon vrijuit op tafel moet komen. De werkgevers die voorstander zijn van een totale openheid vormen voorlopig een heel kleine minderheid. Ook de meeste werknemers zitten daar, zo denk ik ten minste, niet echt op te wachten. Wel kan je best klaarheid scheppen over de hefbomen die je in je loonevolutiesysteem inbouwt. Dé grote uitdaging daarbij blijft om zowel kennis en ervaring als inzet, motivatie en sterke resultaten te honoreren. Werknemers willen weten in welke klasse of looncategorie ze zitten, welke groeimarge ze hebben, of hun persoonlijke performance beloond zal worden ... Als ze inzien dat er niet in het wilde weg opslag wordt gegeven maar dat er eerlijke en logische beloningsprocessen zijn, is het gewoon aan hen om uit te maken of ze daarmee kunnen leven. Budgettair is zo'n transparant systeem trouwens veruit de betere oplossing: je kan namelijk nu al vrij goed voorspellen wat je over vijf jaar aan lonen gaat uitbetalen."

Volgens Eurostat verdiende een Belgische man in 2016 op uurbasis gemiddeld 6,1 procent meer dan de doorsnee vrouw.

Een veelgehoord argument pro meer transparantie is dat de hardnekkige loonkloof tussen man en vrouw kleiner wordt wanneer vooroordelen en discriminerende praktijken in de beloningsstructuren van de organisatie aan het licht worden gebracht. Volgens de Europese statistiekdienst Eurostat verdiende een Belgische man in 2016 op uurbasis gemiddeld 6,1 procent meer dan de doorsnee vrouw. Het goede nieuws is dan weer dat het verschil in vijf jaar tijd met 3,3 procentpunt gedaald is. Binnen Europa doen alleen Roemenië en Italië het momenteel nog beter. Brigitte Oversteyns: "Het risico dat er ongelijkheid in de beloning sluipt, zal zeker afnemen naarmate een beleid met transparante verloningssystemen en faire processen meer systematisch wordt gevolgd. Al is er zelfs bij de overheid, waar al lang met vaste salarisschalen wordt gewerkt, nog een zeker loonverschil. Het is aartsmoeilijk om dat er helemaal uit te te krijgen. Manifeste, bewuste discriminatie van vrouwen komt in de praktijk eigenlijk niet zo vaak meer voor. We moeten de oorzaken veeleer zoeken in zaken als horizontale en verticale segregatie en deeltijds werken. Dat neemt niet weg dat er voor de helft van de loonkloof gewoonweg geen verklaring is."

Vrouwonvriendelijk de lucht in

Hoe presteren onze buurlanden trouwens op dat vlak? Duitsland is volgens dezelfde cijfers van Eurostat met een genderkloof van 21,5 procent een van de allerslechtste leerlingen van de klas. Maar daar zou stilaan verandering in moeten komen. Alle bedrijven met meer dan 200 werknemers zijn daar sinds dit jaar wettelijk verplicht om hun mensen salarisinfo te verschaffen over collega's die hetzelfde werk verrichten. Wie zich benadeeld voelt, kan naar de rechter stappen. 

En sinds april moeten ook in het Verenigd Koninkrijk ondernemingen met meer dan 250 bedienden en het merendeel van de administraties de loongegevens van hun werknemers publiceren. Dat leidde meteen al tot enkele opvallende resultaten. Luchtvaartmaatschappij Ryanair schiet met een loonkloof van liefst 72 procent de absolute hoofdvogel af. Bij Starbucks en McDonald’s blijkt de balans dan weer perfect in evenwicht. 

IJsland pakt het nog anders aan: werkgevers die er niet in slagen om de loonkloof te dichten, riskeren er nu een boete van 400 euro per dag en per hoofd!

Onze Belgische loonkloofwet is vooral een administratieve maatregel, met weinig of geen toegevoegde waarde.

Brigitte Oversteyns

Bijna niemand weet het, maar België heeft al sinds 2012 een loonkloofwet. Onze bedrijven moeten in hun sociale balans hun loongegevens publiceren, opgesplitst voor mannelijke en vrouwelijke personeelsleden. Ondernemingen met meer dan vijftig werknemers moeten bovendien om de twee jaar een analyseverslag opstellen over hun voortgang inzake genderneutrale beloning. En er moet een bemiddelaar worden aangesteld die klachten over ongelijke beloning kan aankaarten bij de directie, zodat de benadeelde dat zelf niet hoeft te doen. De progressieve vrouwenbeweging zij-kant stelt echter jaar na jaar op Equal Pay Day vast dat de wet zeer gebrekkig wordt toegepast. "Het is inderdaad vooral een administratieve maatregel, met weinig of geen toegevoegde waarde", bevestigt Brigitte Oversteyns van SD Worx. "Het is zo ingewikkeld om die rapporten op te maken en te controleren dat het in de praktijk nauwelijks gebeurt. Het belangrijkste positieve effect is dat wel eens ergens een belletje kan gaan rinkelen dat er mogelijk wat ruis op het loonbeleid zit en men dus beter de nodige aanpassingen kan doen."

Lees ook: Opinie: Vera Claes (Equal Pay Day) hekelt de passieve houding van onze overheid omtrent de loonkloofwet

Alles op tafel?

In Nederland - dat met een loonkloof van 16 procent ook zeer matig scoort - houdt de overheid zich voorlopig op de vlakte. Een handvol innovatieve ondernemingen hebben dan maar eigenhandig beslist om hun lonen openbaar te maken. Zo werkt het IT-bedrijf Incentro met zelfsturende teams waarbinnen de mensen onderling afspreken hoeveel ze mogen verdienen. Ze schatten in wat ze de onderneming in de praktijk bijbrengen en wat ze daar zelf aan over mogen houden. 

Onder hr-experts is er alvast geen eensgezindheid of 100 procent transparantie wel een goed idee is. Non-believers getuigen dat zelfs een klein loonverschil al voor onderling spanningen en jaloezie kan zorgen. Dat zou dan weer leiden tot een slechtere sfeer en een dalende productiviteit. Bovendien zou een dergelijke openheid alleen haalbaar zijn wanneer iedereen ongeveer hetzelfde werk doet en opleidingsniveau heeft. 

Loontransparantie zorgt voor meer rechtvaardigheid en een betere samenwerking.

David Burkus

De Amerikaanse managementonderzoeker David Burkus is het daarmee manifest oneens. Hij betoogt in een TED Talk (die al bijna 2 miljoen keer werd bekeken) met een aanstekelijk enthousiasme waarom we absoluut aan iedereen en in de eerste plaats aan onze collega's moeten vertellen hoeveel er op onze loonbrief staat. Loontransparantie, zo stelt hij, zorgt zonder enige twijfel voor meer rechtvaardigheid en een betere samenwerking. Zowel de medewerkers als de organisatie zullen daar wel bij varen. Weet je wat je collega verdient, dan ga je zelf ook harder werken, voel je je meer betrokken en ga je minder snel beslissen om andere oorden op te zoeken.

Tegenstanders argumenteren onder meer dat het voor een werkgever strategisch onverstandig kan zijn om zijn lonen open en bloot op tafel te gooien. Geeft hij de concurrentie zo geen kostbare informatie in handen om zijn betere mensen met een lucratiever aanbod weg te kapen? Anderzijds zal een bedrijf dat systematisch meer betaalt dan de anderen zichzelf misschien wel uit de markt prijzen. Maar ook daarvoor is heel makkelijk een valabel tegenargument te vinden: wie zijn mensen sterk honoreert, houdt zijn team gewoon veel makkelijker samen. In de wetenschap dat het veel geld, moeite en energie kost om telkens weer nieuwe krachten te vinden, kan het best heel slim en economisch verantwoord zijn om voor hoge lonen te kiezen.

Meer dan je loonbrief

Ook Brigitte Oversteyns denkt dat we stilaan klaar zijn voor meer openheid: "De jongere generaties zien er duidelijk minder graten in om te vertellen hoeveel ze verdienen. Ze hebben daarbij meer referentiepunten dan vroeger: ze vinden onder meer via het Salariskompas van vacature.com in een oogwenk wat een bepaalde job hen kan opleveren. Dat maakt dat ze bij loononderhandelingen een stuk sterker gewapend zijn. Maar dat is ook wel niet zonder gevaar: we stellen onder meer vast dat mensen al eens ontslag nemen omdat ze elders een paar cent per uur meer kunnen verdienen. Ze vergeten naar het totaalplaatje van loon én bijkomende voordelen te kijken. Bedrijven zoeken tegenwoordig immers steeds actiever naar aanvullende manieren van verlonen en pakken daar gretig mee uit: maaltijdcheques, groeps- en hospitalisatieverzekeringen … Daarbij komen in veel gevallen nog maatregelen in het kader van een betere werk-privébalans en flexibele loon- en arbeidsvoorwaarden in functie van de mobiliteitsproblematiek. Het is dus meer dan ooit belangrijk om je niet blind te staren op je maandelijkse loonbrief."

Lees ook:

Waarom een masterdiploma nog altijd veel geld waard is

Maj Buyst (Robert Half): "Je vraagt tijdens een loononderhandeling beter twee keer om 100 euro meer, dan één keer om 200 euro"

Zo wordt jouw loon samengesteld

Bronvacature.com.




7 reacties

Alle reacties worden voor publicatie gelezen -en goed- of afgekeurd- door het moderatie-team van HLN. Elke reactie moet voldoen aan deze gedragsregels.
Je naam en voornaam verschijnen bij je reactie.


  • Jelle Roelands

    3000€/maand netto. Zonder overuren.

  • Roland Verhoeven

    of de gemiddelde man meer verdient dan de gemiddelde vrouw is niet relevant. Of de man in dezelfde functie in dezelfde sector meer verdient is van belang. Anders vergelijk je appelen en peren. IT en zorgsector bvb zijn heel verschillend in verloning. Dat soort vergelijking enkel op basis van geslacht zijn tendentieus en statistisch laakbaar.

  • Hugo Schelstraete

    Wie veel werkt mag veel verdienen. Luiaards en profiteurs moeten minder verdienen.

  • Lucas Hermans

    het grootste debscle zit in deh netto- Iemand met een in 'Nederland en Duitsland niet een hoog salaris verliest in Belgie 65% van iedere euro ...

  • Bjorn Eeckhout

    Geen probleem, ik heb niets te verbergen. In tegenstelling tot degenen die ons land "besturen"