Achter de schermen van het rekruteringsbureau: “Ook bij ons woedt de war for talent”

Geen evidente combinatie: een recruiter moet zowel commercieel zijn als empathisch en mensgericht.
Shutterstock Geen evidente combinatie: een recruiter moet zowel commercieel zijn als empathisch en mensgericht.
AT RECRUITMENT is een rekruteringsbureau gespecialiseerd in IT en Digital talent. Ze zijn actief sinds 2004 en maken deel uit van IT Consultant Axxes, waar 150 bedienden tewerkgesteld zijn. Binnen deze groep is AT RECRUITMENT verantwoordelijk voor de rekrutering. Het team bestaat uit vijf consultants en één marketeer. De recruiter-consultants verzorgen het verhaal van a tot z; van het vinden van klanten tot het vinden van geschikte kandidaten. 

Jan Goesaert, managing director: “We werken met drie niveaus: junior, medior en senior. De seniors zijn verantwoordelijk voor de complexere functies, zoals de managementposities. De mediors ontfermen zich over de meer algemene profielen en de juniors hebben nog geen eigen contacten, maar werken louter ondersteunend. Op deze manier bieden we onze werknemers doorgroeimogelijkheden. Onze job is in feite erg complex. Het duurt jaren voor je alles goed onder de knie hebt. Wie hier begint krijgt dan ook eerst een grondige opleiding." 

Toon me alle jobs in hr

"Daarnaast hebben we zonet een traineeship opgericht voor pas afgestudeerden waarmee we willen inzetten op jong talent. Een jaar lang laten we hen alle facetten van de job doorlopen, zodat ze het beroep leren kennen. Ook bij ons woedt immers de war for talent! Het is best een veeleisende job en we zien veel mensen vertrekken naar andere sectoren, of ze gaan in op vacatures van klanten. Er is een enorm gejaag aan de gang vandaag. Iedereen zoekt mensen, en iedereen zoekt dus ook mensen die mensen kunnen zoeken.”

Tegenstrijdige eigenschappen

“Nieuwe medewerkers trainen we op drie gebieden: het rekruteren zelf, het afnemen van tests en assessments en het commerciële luik. Een recruiter moet bij ons zowel commercieel zijn als empathisch en mensgericht. Dit maakt het moeilijk om geschikt personeel te vinden want die eigenschappen zijn een beetje tegenstrijdig en tref je niet vaak in één dezelfde persoon aan. Commercieel talent gaat niet altijd samen met talent voor hr. Vaak zie je dat hr-medewerkers goed met mensen overweg kunnen maar niet erg commercieel ingesteld zijn en omgekeerd. Die tweestrijd kom je ook tijdens het rekruteren zelf tegen. Hr-mensen denken op lange termijn en hechten belang aan motivatie, terwijl pakweg IT- of finance managers op korte termijn resultaten willen zien en skills en technische kennis als prioriteit naar voor schuiven.”

Lees ook: Is het waar dat onderzoekers je googlen voor je op gesprek gaat? (Hint: ja!)

“Als ik voor AT RECRUITMENT mensen aanwerf houd ik rekening met drie criteria. Ten eerste moeten onze consultants overtuigend zijn. Ze moeten klanten vinden, maar langs de andere kant ook kandidaten kunnen overtuigen om van job te veranderen. Daarnaast moeten ze over hr-competenties beschikken, zoals interviewtechnieken en luistervaardigheid. Ten slotte is ook affiniteit met en kennis van het bedrijfsleven belangrijk. Als recruiter moet je bijvoorbeeld begrijpen wat een havenbedrijf of een bank doet, of hoe een logistieke afdeling eruit ziet. De combinatie van deze drie is moeilijk te vinden en ik ben als zaakvoerder dan ook voortdurend op zoek naar nieuw talent. Net zoals voor onze klanten is dat ook voor onszelf niet evident. Sinds een drietal jaar trekt de markt opnieuw aan en is er veel concurrentie. Momenteel zoeken we daardoor vooral naar kandidaten en minder naar klanten, maar over nog eens drie jaar kan de situatie er weer helemaal anders uitzien. We moeten voortdurend inspelen op de veranderende marktsituatie. Deze dynamiek maakt de job echter ook interessant.”

“Door deze evoluerende context hebben we sinds twee jaar ook een e-marketeer in dienst. Databanken afbellen is immers passé. Waar mensen zich vroeger vereerd voelden wanneer een rekruteerder hen opbelde, vinden ze dit nu eerder storend. In plaats daarvan zetten we nu in op marketing als instrument om kandidaten te informeren. We namen iemand in huis om zich op die specifieke taak te concentreren. Via social media en nieuwsbrieven biedt onze marketeer info aan die nuttig kan zijn voor de kandidaat. Daarnaast organiseert ze marketingacties en campagnes.”

Lees ook:

Deze vragen stellen rekruteerders/ceo's om je in de war te brengen

Wat als je sollicitatie door een computer wordt behandeld?

Op deze 5 vragen moet je eigenlijk niet antwoorden tijdens een sollicitatiegesprek

Bronvacature.com.




Reacties

Alle reacties worden voor publicatie gelezen -en goed- of afgekeurd- door het moderatie-team van HLN. Elke reactie moet voldoen aan deze gedragsregels.
Je naam en voornaam verschijnen bij je reactie.