"Ons rouwverlof is momenteel amper genoeg om paperassen te regelen"

Waarom het rouwverlof wel wat menselijker mag

ANP
Werkgevers staan nog te veel met hun mond vol tanden wanneer werknemers na het verlies van een ouder, partner of kind terug aan de slag gaan. Ook de wetgever – die bij een overlijden van een naaste twee of drie dagen klein verlet voorziet – houdt te weinig rekening met de echte noden van rouwenden. Hoe kan het beter?

“Je voelsprieten uitsteken, luisteren naar wat patiënten zeggen en vooral niet te snel van de ene naar de andere kamer rennen.” Na een loopbaan van meer dan veertig jaar weet Rozette Reyskens exact waar goede zorg om draait. Als hoofdverpleegkundige gaf ze mee vorm aan de nieuwe afdeling hartfalen van het Ziekenhuis Oost-Limburg. In die rol was ze ook jarenlang het eerste aanspreekpunt van patiënten. “Ook al ben ik nu met pensioen, ik denk nog geregeld terug aan de gesprekken die ik met hen voerde. Vaak gingen die over leven en dood. Patiënten vertelden hun verhaal, ik luisterde. Het gaf me veel voldoening dat ik op een moeilijk moment in hun leven iets voor hen kon betekenen.”

Naar de psycholoog

Zelf ging ze ook door een diep dal toen tien jaar geleden haar dochter Jolijn stierf na een verkeersongeval. “Verlies is moeilijk te begrijpen voor mensen die het niet hebben meegemaakt. Het verandert je als persoon en het verandert je relatie met anderen. Vóór die fatale dag kenden ze mij op het werk als een vrolijke tante, degene die de sfeer erin bracht. Dat lukte me nadien niet meer. Met als gevolg dat collega’s niet meer wisten hoe ze met me moesten omgaan.”

Verlies is moeilijk te begrijpen voor mensen die het niet hebben meegemaakt. Het verandert je als persoon en het verandert je relatie met anderen.

Rozette Reyskens

Rozette ging een week na de begrafenis van Jolijn terug aan het werk. Het was haar leidinggevende, een cardioloog, die haar had aangemoedigd om de draad snel terug op te nemen. “‘Hoe langer je het uitstelt, hoe moeilijk het wordt’, zei hij. Of ik daar goed aan heb gedaan, weet ik nog altijd niet. De eerste dagen en weken terug in het ziekenhuis was ik een wrak. Na twee uur leek het alsof ik een marathon had gelopen. Het viel me zwaar om door de gangen te lopen en bekenden tegen te komen. Velen wisten ook gewoon niet hoe te reageren.”

Haar ervaring deed haar een paar jaar later aan de bel trekken bij het management van het ziekenhuis, met de bedoeling de terugkeer voor collega’s in rouw menselijker te maken. Een doorbraak kwam er uiteindelijk in 2011, na de Pukkelpopstorm. “Die gebeurtenis liet bij veel collega’s op de spoedgevallendienst een diepe indruk na”, vertelt Rozette. “Toen is beslist om werknemers die op het werk of in hun privéleven iets ingrijpends meemaken drie gratis sessies bij een psycholoog aan te bieden.“ Een belangrijke rol daarbij is weggelegd voor de leidinggevende. Het is aan hem om de medewerker te observeren, een vertrouwensrelatie te creëren en indien nodig de procedure te starten. Dat kan meteen bij de terugkeer naar het werk zijn, maar ook na een langere periode. Een positieve zaak, vindt Rozette. “Rouwen is echt een proces van vallen en opstaan. Het is dus niet zo vreemd dat het een tijdje goed gaat, en dan een tijd weer minder gaat. Daarom ook is het zo cruciaal dat leidinggevenden de ruimte blijven creëren om erover te praten. ‘Kunnen we iets voor je doen?’, is een vraag die werkgevers zouden moeten blijven stellen.”

Lees ook: Voor welke gebeurtenissen geldt klein verlet?

Rouwverlof: van 3 naar 10 dagen?

Samen met de vereniging Ouders van Verongelukte Kinderen (OVK) ging Rozette ook naar het kabinet van minister van Volksgezondheid Maggie De Block om er een verlenging van het rouwverlof te bepleiten. Werknemers in ons land hebben bij het overlijden van een partner, kind of ouder recht op drie dagen klein verlet.

“Dat is eigenlijk zelfs niet voldoende om de uitvaart van je dierbare te organiseren en de administratie rond het overlijden op te volgen”, reageert Ellen Ruys van OVK. “Laat staan dat je er emotioneel klaar voor bent om opnieuw aan het werk te gaan. In de praktijk blijkt dat veel mensen noodgedwongen in ziekteverlof gaan, omdat ze niet voldoende tijd kregen.”

Drie dagen klein verlet is zelfs niet voldoende om de uitvaart van je dierbare te organiseren en de administratie rond het overlijden op te volgen.

Ellen Ruys

Een rondvraag bij 408 nabestaanden (in 2008 uitgevoerd door voormalig CD&V-volksvertegenwoordiger Lieve Van Daele), waaraan ook leden van OVK deelnamen, bevestigt dat. Een vijfde van de deelnemers gaf aan een tijdje in ziekteverlof te zijn geweest, gemiddeld 35 dagen. Bij het overlijden van een kind liep dat tot 46 dagen op. Op de vraag of drie dagen rouwverlof op emotioneel vlak voldoende was, antwoordde 80 procent neen en 4 procent ja.

Dat rouwverlof aan herziening toe is voor psycholoog en rouwexpert Manu Keirse een uitgemaakte zaak. In zijn boek Helpen bij verlies en verdriet’ijvert hij voor tien dagen rouwverlof, op te nemen in de eerste drie jaar vanaf de dag van het overlijden. “We pleiten niet voor een lange afwezigheid,” schrijft hij, “maar eerder voor een klimaat van flexibiliteit in werksituaties en een beleid waarin wordt gekeken naar wat de werknemer in staat is te doen. Terugkeren in je werksituatie kan in momenten van verdriet een weldaad zijn als je er een zorgzame gemeenschap aantreft. Soms is het een welkome verstrooiing voor de dominante sfeer van verdriet thuis. De dagen van rouwverlof zouden dan opgenomen kunnen worden als je dit echt nodig hebt, voor bijvoorbeeld een afspraak met de notaris of op de verjaardag van het overlijden.”

In de loop der jaren kwamen in de Kamer verschillende voorstellen in die richting op tafel – het eerste dateert al van in 2001 –, maar vreemd genoeg is het nog nooit tot een stemming gekomen. Is er dan geen consensus over de noodzaak van de uitbreiding?

“Zeker wel”, vertelt Nahima Lanjri, die voor CD&V in de Kamercommissie Sociale Zaken zetelt en al jarenlang voor een verruiming pleit. In 2014 diende ze haar voorstel hierover opnieuw in. Voor werknemers die een kind of partner verliezen, voorziet ze tien dagen rouwverlof, waarvan vijf dagen vrij te kiezen binnen het jaar na het overlijden. “Eigenlijk kunnen alle partijen zich daarin vinden”, zegt Lanjri. “In de Kamer is er tijdens de vorige legislatuur ook al meerdere keren over gesproken, maar helaas was er tot nu toe altijd wel iets dat een stemming heeft verhinderd. Eerst was er een negatief advies van de sociale partners, daarna was het de budgettaire context die voor verwarring en onenigheid zorgde. Die belemmeringen zijn intussen van de baan, dus ik hoop dat het in het volgende parlementaire jaar op de agenda kan komen. Ik zou het alvast graag op de prioriteitenlijst van de Commissie zien verschijnen. Het is hoog tijd dat we rouw uit de sfeer van ziekte halen.”

Lees ook: Psychiater Dirk De Wachter pleit voor meer menselijkheid op de werkvloer

Onmacht, onvermogen

Wachten op de nieuwe wetgeving doen ze bij hr-dienstverlener SD Worx alvast niet. Rouwende werknemers kunnen er zelf aangeven hoe ze wensen om te gaan met hun verlies, hoeveel tijd ze nodig hebben om terug aan het werk te gaan, welke maatregelen hun terugkeer kunnen vergemakkelijken en of ze graag psychologische begeleiding krijgen.

De reactie op de werkvloer compliceert of faciliteert het rouwproces.

Manu Keirse

“Het is niet dat we een specifiek rouwprotocol hebben opgesteld”, legt Cathy Geerts, HR Director Belgium, uit. “Dat mensgerichte, daar hameren we in ons hr-beleid sowieso op. Ook autonomie dragen we hoog in het vaandel. We laten werknemers graag zelf beslissen over de manier waarop ze hun job willen uitoefenen. Wij reiken de instrumenten aan, meten de resultaten en zij bepalen samen met hun leidinggevende en het team hoe ze het aanpakken. We maken thuiswerk mogelijk, voorzien glijdende werkuren en zijn flexibel als het gaat over verlof nemen. Die regelingen stellen werknemers in staat om zich in allerhande situaties te organiseren zoals het hen best past, ook wanneer ze met verlies te maken krijgen. Blijkt het aanbod toch onvoldoende, dan bekijken we met de medewerker individueel wat er verder mogelijk is.”

Zo bedachtzaam ze er bij SD Worx mee omgaan, zo onbeholpen zijn veel andere werkgevers wanneer het over verlies en verdriet gaat. Dat ervaart ook Ellen Ruys bij het OVK: “Werkgevers contacteren ons regelmatig na het overlijden van een collega of wanneer een medewerker een dierbare verliest. Ze vragen ons hoe ze de medewerkers best kunnen ondersteunen, zowel emotioneel als praktisch. Wanneer neem je contact op en op welke manier? Hoe kan het werk best georganiseerd worden bij de terugkeer? Veel werkgevers worden overvallen door de plotse situatie en weten niet hoe te reageren.”

Hoe leidinggevenden en collega’s de medewerker opvangen, is nochtans doorslaggevend voor zijn psychologisch welbevinden en zijn uiteindelijke terugkeer naar de werkvloer.

“De reactie op de werkvloer compliceert of faciliteert het rouwproces”, schrijft professor-emeritus Manu Keirse. “De gevoeligheid van de collega’s, maar vooral van leidinggevenden heeft fundamentele invloed op de rouwervaring, net als enige flexibiliteit in de aanpassing van de werkprocedures. Hoe beter de organisatie reageert, hoe sneller de medewerkers weer gericht zijn op de missies van de organisatie en hoe sneller de samenhorigheid in het team zich herstelt.”

Luisteren is het codewoord

In die zin is het verwonderlijk dat omgaan met verlies en verdriet zelden tijdens managementopleidingen ter sprake komt. “Het klopt dat dit niet standaard in een opleiding leidinggeven zit”, vertelt Kathleen De Rycke, trainer psychosociaal welzijn, leidinggeven en veiligheid bij Amelior.

“Leidinggevenden leren daarin vooral hoe ze hun stijl kunnen aanpassen aan de situatie of het gedrag van de individuele medewerker. Ze krijgen inzicht in communicatieprocessen, oefenen gesprektechnieken, leren hoe ze medewerkers kunnen motiveren, wat delegeren is en hoe ze een team kunnen laten groeien. Die opleidingen zijn vooral als algemene leidraad bedoeld.” Haar ervaring leert dat werkgevers in specifieke situaties als rouw en verlies vaak bij hun preventiedienst aankloppen. Om de begeleiding over te nemen of om advies te geven aan leidinggevenden en collega’s.

Het belangrijkste wat werkgevers volgens Rozette Reyskens zouden moeten doen, is luisteren. “Creëer tijd en ruimte om te praten. Maak dat de collega zijn verhaal kan doen, opnieuw en opnieuw. De medewerker zal zelf wel aangeven of hij er nood aan heeft. Ook ik had soms dagen waarop ik dacht: zwijg erover, het gaat nu niet. Dat moet je als leidinggevende of collega leren aanvoelen.” 

Lees ook:

Verliesconsulente Nancy De Smet geeft tips om rouwende collega’s te steunen

Daarom is de ene werkgever zoveel guller met vakantiedagen dan de andere

Waar ligt de grens tussen hard werken en té hard werken?

Bronvacature.com.




50 reacties

Je naam en voornaam verschijnen bij je reactie
Door het plaatsten van een reactie, ga je akkoord met de gedragsregels


  • patrick duyck

    Er is amper iemand die na drie dagen al terug is, de dokters werken er zelf aan mee. Daarom best officiel maken , maar of dat door de werkgever dient betaald te worden vind ik nu ook weer niet

  • Maxime Vanmaercke

    Viviane, als je echt wil rouwen, geen probleem. Maar niet op de kosten van de baas of de staat. Wil je dit wel, moet je dan maar andere sociale geschenken laten vallen. Bij echt verdriet zal dit je helemaal geen probleem zijn.

  • Sven Kerstens

    VIVIANE bastenie, waarom moet “den baas” hier weer mee voor betalen? Hij of zij heeft hier absoluut geen enkele verantwoordelijkheid in. Als je wil kan je sociaal verlof nemen. Als je het toch zo hard nodig vind. Dat brengt natuurlijk niet zoveel in je laatje.

  • Pieter Verhulst

    Zou allemaal automatisch moeten kunnen anno 2018. Overheid weet alles. Dan hebben ze eindelijk nut.

  • Brent Van Renterghem

    Och ja, sommigen willen direct weer werken lees ik, anderem hebben meer tijd nodig en zitten duidelijk in de put, is perfect begrijpbaar vind ik!!