Moeten jouw collega’s weten hoeveel je verdient?

Weet jij wat jouw collega's verdienen?
pexels Weet jij wat jouw collega's verdienen?
Over de lonen die individuele werknemers verdienen wordt in een bedrijf vaak weinig gecommuniceerd. Is dat een probleem? En zo ja, hoe pak je dat dan aan? We vroegen het aan Xavier Baeten, professor in reward & sustainability aan de Vlerick Business School.

Zijn er goede redenen voor loontransparantie?

Xavier Baeten: “Bij pay secrecy – dus ‘geheimhouding over salarissen’, de tegenhanger van pay transparancy – gaan mensen hoe dan ook veronderstellingen maken. Als je mensen vraagt wat hun collega volgens hen verdient, blijkt bijvoorbeeld dat ze denken dat die meer verdient dan wat het werkelijk is. Dat is bewezen. Er is bij een afwezigheid van communicatie ook minder duidelijkheid over hoe het beloningssysteem werkt.”

Vergelijk jouw loon met andere profielen op het Salariskompas.

En zijn er nadelen?

“Werknemers overschatten het salaris van hun collega’s en hun direct reports. Je zou dan kunnen pleiten voor pay transparency. Maar een recent onderzoek spreekt dat tegen, omdat er ook neveneffecten zijn. Het leidt tot jaloezie ten opzichte van degene die meer verdient. En dat heeft een negatieve impact op de bereidheid om die collega’s te helpen, dat is aangetoond. 

Bovendien zijn niet alle werknemers pro transparantie. Dat is bijvoorbeeld het geval voor werknemers die eerder op het collectieve dan het individuele gericht zijn. Dat geldt ook voor oudere werknemers, voor zij die meer belang hechten aan sociale harmonie en reputatie en degenen die denken dat ze veel meer of net veel minder verdienen dan anderen. De impact van salaristransparantie heeft ook te maken met het werkelijke salaris. Als een werknemer zich relatief laag bevindt in de salarisklasse, is het geen goed idee, net omdat men dan zal zien hoeveel meer de collega’s verdienen. Het management zal ook meer tijd moeten steken in het behandelen van vragen en bezorgdheden van werknemers.”

Een bedrijf dat op een goede manier communiceert over beloning, zal ook aanzien worden als een transparant en eerlijk bedrijf.

Xavier Baeten

Wat is dan een goede oplossing?

“Wat ik veel belangrijker vind dan loontransparantie is beloningscommunicatie, en wel vanuit drie dimensies. Technisch omdat werknemers begrijpen hoe de beloning wordt bepaald. Symbolisch omdat het een signaal geeft over de waarden van het bedrijf. Een bedrijf dat op een goede manier communiceert over beloning, zal ook aanzien worden als een transparant en eerlijk bedrijf. En tenslotte strategisch omdat een bedrijf dan aan de werknemers uitlegt waarom men bepaalde zaken (niet) doet. Zo zijn er bedrijven die de bonus enkel laten afhangen van de collectieve resultaten. Zo wil men suboptimaal gedrag tegengaan en de aandacht richten op het team. Het is goed om dat ook duidelijk te maken”

Lees ook: Aanvullend pensioen: een slimme keuze bovenop je loon

Hoe belangrijk vinden werknemers loontransparantie?

“Uit onderzoek van Vlerick Business School en vacature.com bleek dat werknemers niet meteen vragende partij zijn om de salarissen van hun collega’s te kennen. Het is essentieel dat er goede processen zijn rond beloningscommunicatie, dat er betrokkenheid is van de werknemers, dat zij hun grieven kunnen kenbaar maken. En ook dat er goed wordt gecommuniceerd rond de beloningsstrategie en andere loongerelateerde zaken.”

Er is dus niet zozeer nood aan info over de lonen van collega’s, wel aan heldere communicatie?

“Werknemers zijn vooral op zoek naar gepersonaliseerde informatie. Het zogenaamde total reward statement is een van de belangrijkste onderdelen van goede communicatie. Werknemers krijgen daarin een bondig en goed overzicht van hun beloningspakket, met concrete cijfers. Werkgevers mogen er zich niet van afmaken met een salarisstrook. Die geeft meestal niet meteen een goed overzicht omdat het document eerder in technische termen is opgesteld. Een geïndividualiseerd reward statement is een van de meest effectieve instrumenten voor beloningscommunicatie. Werknemers vinden er informatie over het salaris en het voordelenpakket, zoals het aantal dagen vakantie, de bedragen die werden gestort in het pensioenplan, de overlijdensdekking, de verzekeringen, enzovoort.”

Wat zijn de aanbevelingen aan bedrijven?

“Het meest essentiële element is dat werknemers het gevoel hebben dat ze rechtvaardig worden beloond. In onze cultuur doe je dat vooral met goede procedures, met inspraak van werknemers en door hen de mogelijkheid te geven om kenbaar te maken dat ze niet tevreden zijn. Mensen zijn verder vooral geïnteresseerd in hun individuele situatie. Gebruik een mix aan communicatiemedia en hou er rekening mee dat sommige boodschappen persoonlijk moeten gebracht worden. Voer jaarlijks een salarisgesprek. 

Er is wel nog een grote uitdaging om de appreciatie van het totaalpakket – en zeker rond de aanvullende voordelen zoals pensioen, verzekeringen, opleidingen – te verhogen. Maar ik stel vast dat de communicatie rond die voordelen dikwijls zeer saai is. Bedrijven zouden hiervoor iemand onder de arm kunnen nemen die ervaring heeft met het ‘opleuken en ontmoeilijken’. Let wel: als je als bedrijf je loonhuis nog niet op orde hebt, is het een slecht idee om veel te gaan communiceren.”

Lees ook:

Dit is zijn de lonen in de retailsector

Salarisverhoging vragen doe je zo

Zo wordt jouw eindejaarspremie berekend




14 reacties

Alle reacties zijn welkom zolang ze voldoen aan de do's en don'ts die je hier kan terugvinden: gedragsregels. Elke dag ontvangen wij duizenden reacties, het kan enkele uren duren voor jouw reactie wordt geplaatst. Wordt jouw reactie afgekeurd dan werd er geoordeeld dat deze onze gedragsregels schendt.


  • Mario Adams

    Niemand heeft er zaken mee hoeveel je verdient. Maar men kan altijd wel een idee hebben door de barema's te raadplegen. Ik ben trouwens nog altijd tegenstander van het huidige verloningssysteem en vind een systeem waarbij iedereen hetzelfde basisbedrag krijgt, aangevuld met extras door persoonlijke inzet en het leveren van goede resultaten, veel rechtvaardiger.

  • Norbert Corten

    Wat is het probleem ? transparantie op alle vlakken liefst.

  • Yvan Lindekens

    Patrick Kelchtermans heeft een punt: wie bij het meubilair hoort, in stilte hard zijn best doet om zo goed mogelijk te presteren, wordt daar doorgaans niet voor beloond. De hoofdprijzen gaan wel vaker naar incompetente mouwvegers en ja-knikkers, die zonder enige schroom de pluimen van anderen op hun hoed steken: het "Peterprincipe"...

  • raf peeters

    In Zweden is het normaal dat iedereen de inkomsten kan opvragen van om even wie en zelfs in wet gegoten.Mits telefoon kan Mr X vragen wat Mr Y verdient .Deze regel werd in Zweden ingevoerd om discriminatie in wedde te stoppen en vermijden. Men zou zo stilaan misschien eens moeten een cel oprichten om controle te doen hoe het mogelijk is dat sommigen extravagant leven hebben ,auto's hebben en in een sociale woning zitten,zo stilaan loopt spuigaten uit de misbruiken.

  • Karel Tichmann

    Iedereen moet betaald worden wat ze waard zijn. En iedereen moet 4 X hun salaris verdienen voor het bedrijf om hun hoofd boven water te houden.